În situația dificilă, în care s-au pomenit întreprinderile mici și mijlocii, legislația în vigoare prevede câteva soluții, majoritatea din care sunt neprietenoase angajatorului. Totodată, observăm că este destul de complicat de a găsi un echilibru între interesele și posibilitățile angajatorului și cele ale salariatului.
În continuare descriem câteva soluții juridice prevăzute de legislație:
- Șomajul tehnic sau suspendarea contractului individual de muncă?
Șomaj tehnic (art. 80 Codul Muncii)
Reieșind din prevederile legale, angajatorul poate institui printr-un Ordin/dispoziție/decizie/hotărâre șomajul tehnic pe un termen de maxim 4 luni în decursul unui an calendaristic, având obligația să achite lunar fiecărui salariat o indemnizație ce nu poate fi mai mică de 50 la sută din salariul lor de bază. Prin acordul comun al părților, se permite suspendarea contractului individual de muncă (art. 77 lit. c) Codul Muncii), însă pe perioada suspendării salariații nu vor beneficia de indemnizație de șomaj tehnic.
Avantaje pentru salariați: dacă contractul de muncă nu este suspendat, salariații beneficiază de indemnizație de șomaj tehnic, achitată de angajator
Dezavantaje pentru salariați: dacă contractul de muncă este suspendat, salariatul nu beneficiază de indemnizație de șomaj tehnic, și deoarece contractul de muncă nu este încetat, nu poate nici să se înregistreze ca șomer, pentru a beneficia de ajutorul de șomaj.
Avantaje pentru angajator: dacă contractul de muncă este suspendat, angajatorul este scutit de cheltuielile de salarizare, având posibilitatea să-și recheme salariații la muncă
Dezavantaje pentru angajator: dacă contractul de muncă nu este suspendat, angajatorul urmează să achite fiecărui salariat îndemnizația de șomaj tehnic, având obligația de a achita și impozitele pentru salarizare. Deși statul va subvenționa cheltuielile pentru impozitele pentru salarizare, angajatorul va beneficia de o asemenea subvenționare după ce le va achita efectiv, statul urmând să facă rambursarea în decurs de 5 zile lucrătoare. Astfel, angajatorul își va recupera doar 42-45% din cheltuielile de salarizare, ceea ce în condițiile lipsei sau diminuării esențiale a rulajului economic, va constitui o povară economică grea asupra întreprinderii. De menționat că cheltuielile pentru impozitele de salarizare vor fi subvenționate în proporție de 100% doar pentru agenții economici a căror activitate a fost sistată prin dispozițiile Comisiei pentru situații excepționale, și în proporție de 60% pentru cei a căror activitate nu a fost sistată prin dispozițiile Comisiei.
- Staționare (art. 801 Codul Muncii)
Ca și în cazul șomajului tehnic, timpul de staționare urmează a fi retribuit de angajator, salariatul beneficiind de cel puțin 2/3 din salariul de bază, dar nu mai puțin decât în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislația în vigoare, pentru fiecare oră de staționare.
Modul de înregistrare a staționării şi mărimea concretă a retribuției se stabilesc, după caz, în contractul colectiv şi/sau în cel individual de muncă ori în regulamentul intern al unității.
Avantajele și dezavantajele: Staționarea prezintă avantaj doar pentru salariați, în timp ce pentru angajator implică cheltuieli. Mecanismul de subvenționare a impozitelor pe salarizare funcționează ca și în cazul șomajului tehnic.
- Reducerea statelor de personal (art. 88 Codul Muncii)
Este o soluție ce durează în timp este destul de costisitoare, și complicată pentru angajator, întrucât presupune obligativitatea preavizării fiecărui salariat cu 2 luni înainte de concedierea, selectarea personalului redus, consultarea cu organul sindical, informarea ANOFM, respectarea strictă a termenelor, etc. În perioada preavizării (2 luni) angajatorul este obligat să achite salariul, precum și să achite îndemnizația de eliberare din serviciu pentru primele 3 luni după disponibilizare (art. 186). Este o procedură avantajoasă pentru salariat, întrucât beneficiază de salariu cele 2 luni de preaviz, iar cele 3 luni de după concediere beneficiază de îndemnizația de eliberare din serviciu. După ce poate beneficia de ajutorul de șomaj (50% din salariu, în caz de reducere a statelor de personal), cu condiția că s-a înregistrat ca șomer.
- Concediul anual plătit/neplătit, modificarea timpului de muncă, șomaj
În opinia Centrului pentru Drepturile Persoanelor cu Dizabilități această soluție este mai aproape de realitate, în care trăim, mai blândă pentru angajator, dar care oferă practic același nivel de protecție pentru salariați ca și în cazul șomajului tehnic.
Soluția e foarte banală: angajatorul folosește activele pentru a-și onora obligațiile de a achita salariaților concediul anual plătit (art. 117), în baza unei cereri scrise, conform art. 112 din Codul muncii, inclusiv a concediilor de odihnă anuale nefolosite (conform art. 119 alin. (3) din Codul muncii).
În cazul în care salariatul și-a folosit concediul anual, angajatorul poate acorda (în baza unei cereri scrise a salariatului şi cu consimțământul angajatorului) un concediu neplătit (conform art. 120 din Codul muncii).
Totodată, în cazul în care întreprinderea își continuă ocazional activitatea economică, angajatorul poate să recurgă la stabilirea, cu acordul ambelor părți, a timpului de muncă parțial (conform art. 97 din Codul muncii), salariații fiind remunerați proporțional timpului lucrat sau în funcție de volumul lucrului efectuat.
După ce aceste soluții sunt epuizate, este rezonabil atât pentru angajator, cât și pentru salariat, demisionarea salariatului (încetarea raporturilor de muncă din inițiativa salariatului, art. 85 Codul Muncii). De ce anume demisionare? Fiindcă persoana care nu are un loc de muncă poate beneficia de ajutor de șomaj (în mărimea de 40% din salariul mediu lunar realizat de persoana respectivă în ultimele 12 luni de activitate din ultimele 24 luni), cu condiția că se înregistrează ca șomer. Legislația nu prevede posibilitatea înregistrării în calitate de șomer a persoanelor, a căror relații de muncă sunt suspendate (șomaj tehnic, concediul neplătit). Din acest motiv, folosirea concediului neplătit nu este rezonabilă pentru salariat, fiindcă el rămâne fără surse de venit.
Și aici dorim să ne axăm pe explicația afirmației că aceste măsuri oferă practic același nivel de protecție pentru salariați ca și în cazul șomajului tehnic, dar cu cheltuieli minime pentru angajator:
- În cazul șomajului, angajatorul achită salariaților o indemnizație ce nu poate fi mai mică de 50 la sută din salariul lor de bază. În condițiile lipsei rulajului economic, obligația respectivă împinge angajatorul în faliment. Cel mai probabil, că angajatorul va recurge la suspendarea contractelor de muncă pe perioada șomajului, fie va trimite pe toți în concediile neplătite.
- Totuși, dacă angajatorul decide să recurgă la șomaj tehnic și să achite îndemnizația la nivelul minimum de 50% din salariu, iar dacă ulterior salariatul va deveni șomer, această sumă va fi luată în calcul la stabilirea cuantumului ajutorului de șomaj (salariului mediu lunar realizat în ultimele 12 luni), ceea ce va duce la diminuarea mărimii ajutorului. Obligația de a achita îndemnizația pentru concediul anual nefolosit rămâne a fi valabilă și în cazul demisiei angajaților, însă în condițiile lipsei rulajului economic, angajatorul riscă să nu aibă surse pentru a-și onora această obligație.
- În cazul în care salariatul își folosește concediul plătit, ulterior demisionează și se înregistrează ca șomer, el va beneficia de un ajutor de șomaj în mărimea de 40% salariului mediu lunar realizat în ultimele 12 luni, adică cu 10% mai puțin decît mărimea minimă a îndemnizației de șomaj tehnic. Însă, având în vedere că baza de calcul nu va fi diminuată ca în cazul șomajului tehnic, putem vorbi despre o diferență de 5-7% între nivel de protecție pentru salariați în cazul achitării îndemnizației de șomaj tehnic și în cazul achitării concediului anual, urmată de ajutor de șomaj.
- Un dezavantaj pentru salariați în cazul înregistrării în calitate de șomer constituie faptul că ajutorul de șomaj se acordă pentru o perioada relativ scurtă de la 5 luni până la 9 luni (art. 46 Legea nr.105 din 14.06.2018), care în contextul pandemiei îndelungate (se presupune ca pandemia va dura 1,5-2ani) nu oferă un nivel de protecție socială adecvat și durabil.
- În cazul în care angajatorul recurge la șomaj tehnic, asumându-și obligația de a achita îndemnizația de șomaj tehnic, în condițiile lipsei sau diminuării semnificative a rulajului economic, crește riscul falimentării întreprinderii. În situația crizei economice pronunțate, provocate de pandemia Covid-19, păstrarea afacerii, care va oferi în viitor locuri de muncă și va contribui la dezvoltarea economică a țării, ar trebui să fie prioritară. De aceea, este necesar de a aplica soluții, care ar fi mai aproape de balanța între interesele și posibilitățile angajatorului pe de o parte și interesele salariatului, pe de altă parte.
Acest material a fost elaborat de către Centrul pentru Drepturile Persoanelor cu Dizabilități în încercarea de a oferi soluții juridice posibile în condițiile stării de urgență pentru angajatori și angajați care în comun acord doresc să identifice un compromis având la bază atât interesele agentului economic cât și a salariatului.
